Ważne zmiany w procesie rekrutacji ⟶ nowe obowiązki dot. jawności wynagrodzeń
Dziś o kolejnej zmianie prawa pracy – jest to jeden z elementów wdrożenia unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń (jej pełne wdrożenie powinno nastąpić do 7 czerwca 2026 roku).
Od kiedy zmiany wejdą w życie? Już od 24 grudnia 2025 r.
Czego dotyczą? Wprowadzone zostaną nowe obowiązki dla pracodawców w procesie rekrutacyjnym – konieczność informowania kandydatów o wynagrodzeniu, a także zwrócenie uwagi na neutralność płciową i brak dyskryminacji.
Jak informować? Informacje mogą być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej.
Jakie grożą sankcje? W razie niezastosowania się do zmian, pracodawca może zostać obciążony karą grzywny – aktualnie jej wysokość wynosi od 1 000 zł do 30 000 złotych. Ale uwaga, od początku 2026 r. te widełki mogą się dwukrotnie zwiększyć i wynieść od 2 000 zł do 60 000 złotych.
Już pod koniec roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym. Do Kodeksu Pracy dodany zostaje art. 18 (3ca) (tak, oznaczenia artykułów stają się coraz ciekawsze…), którego treść jest szczególnie istotna dla pracodawców oraz ich działów HR, choć i dla kandydatów zmiany są istotne. Szczególnie, że przepisy dotyczą wynagrodzeń – które to zwykle stanowi jeden z ważniejszych kryteriów przy wyborze pracy.
Zgodnie z nowymi przepisami, osoba ubiegająca się o zatrudnienie (kandydat) otrzymuje od pracodawcy informację o:
– wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale (tzw. „widełki”)
(!) co ważne – chodzi tu o wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od tego, jak zostały nazwane, zaliczają się tu również wszelkie inne świadczenia przyznawane pracownikom w formie pieniężnej albo innej (czyli zarówno premie, wszelkie pakiety medyczne, karnety sportowe, systemy kafeteryjne, dofinansowania do szkoleń, zajęć językowych etc.)
– gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy/obowiązuje u niego regulamin wynagradzania – wtedy również o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
W KTÓRYM MOMENCIE KANDYDAT POWINIEN OTRZYMAĆ TE INFORMACJE?
Przepis mówi o zachowaniu wyprzedzania umożlwiającego zapoznanie się z informacjami osobie ubiegającej się o zatrudnienie, jednocześnie zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. W praktyce, może to nastąpić:
1. jeśli publikowane jest ogłoszenie o naborze na stanowisko – właśnie w tym ogłoszeniu;
2. jeśli nie był ogłaszany nabór na stanowisko, albo też pracodawca nie przekazał takich informacji w ogłoszeniu o pracę – przed rozmową kwalifikacyjną;
3. I ostatni, najpóźniejszy moment – przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli dotychczas nie wydarzyło się to ani w ogłoszeniu o pracę, ani przed rozmową kwalifikacyjną).
To jednak nie wszystko. Nie zapominaj o neutralności ogłoszeń pod względem płci oraz prowadzeniu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący.
Uwaga zatem na umieszczanie w ogłoszeniach o pracę nazw stanowisk w formie przypisanej tylko do jednej z płci, np. asystentka, sprzątaczka, sekretarka, etc. Ważne, aby nazwy stanowisk albo były neutralne płciowo, albo zawierały formę zarówno żeńską, jak i męską, np. nauczyciel/nauczycielka, asystent/asystentka etc., albo opisowe wyjaśnienia stanowiska pracy.
Pamiętaj też, że nie o wszystko będziesz mógł zapytać pracownika w procesie rekrutacyjnym. Pracodawca nie ma prawa do żądania od kandydata podania informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy, ani w poprzednich stosunkach pracy. Oczywiście aktualne jest, że można zapytać kandydata o przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
JAKIE GROŻĄ SANKCJE ZA NIEZASTOSOWANIE SIĘ DO NOWYCH PRZEPISÓW?
Za brak dostosowania się do nowych przepisów grozi kara grzywny – aktualnie w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.
Ale uwaga! Trwają również prace nad zmianą wysokości „widełek” kary grzywny. Jeśli zmiany te zostaną przyjęte, od przyszłego roku kara grzywny będzie wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł.
W razie pojawienia się dodatkowych pytań – zapraszamy do kontaktu!